Die Beschäftigung der richtigen Mitarbeiter*innen ist, wie im Einführungsvideo angesprochen, für den Erfolg eines Unternehmens äußerst wichtig. Die Qualität von Mitarbeiter*innen spielt für alle betrieblichen Teilfunktionen wie die Logistik, das Marketing, das Controlling oder die Beschaffung eine große Rolle. Im Rahmen des Personalmanagements hat die Personalbeschaffung das Ziel, Mitarbeiter*innen nach Anzahl, Art, Zeitpunkt und Dauer sowie Einsatzort bereitzustellen (Hentze 1991, S. 224).

Als Grundlage für die Personalbeschaffungsaktivitäten ist zunächst der Personalbedarf durch den Vergleich von Soll- und Istbestand zu ermitteln. Die Personalbedarfsplanung muss umso langfristiger angelegt sein, je länger der Beschaffungszeitraum ist und je schwieriger die Beschaffungsmöglichkeiten auf dem internen und dem externen Arbeitsbeschaffungsmarkt sind (Hentze 1991, S. 227).

Bei der Beschaffung von Personal kann zunächst zwischen internen und externen Maßnahmen unterschieden werden. Instrumente der internen Personalbeschaffung ohne Änderung bestehender Arbeitsverhältnisse sind die Anordnung von Mehrarbeit, Urlaubsverschiebungen oder Maßnahmen zur Erhöhung des Qualifikationsniveaus. Instrumente mit Änderung der bestehenden Arbeitsverhältnisse sind beispielsweise Versetzungen, Umwandlung von Teilzeit- in Vollzeitarbeitsverhältnisse, Umschulungsmaßnahmen oder die Übernahme von Auszubildenden. Externe Instrumente sind der Abschluss neuer Arbeitsverträge bzw. das Personalleasing (Hentze 1991, S. 244 ff.).

Nach der Festlegung des Personalbedarfs, der Beschaffungsinstrumente sowie der Beschaffungswege (Personalwerbung) erfolgt die eigentliche Personalauswahl anhand der Feststellung des Eignungspotenzials von internen und externen Bewerber*innen. Dies basiert auf der Grundlage einer Persönlichkeitsbeurteilung sowie einer Leistungsbeurteilung (Hentze 1991, S. 256 f.). Kriterien zur Beurteilung sind Fachkenntnisse, Schlüsselqualifikationen wie Lernbereitschaft- und -fähigkeit, Problemlösungsfähigkeiten, Persönlichkeitsmerkmale wie z.B. Kontaktfreudigkeit, Belastbarkeit, Geduld, soziale Kompetenz sowie unternehmerisches Denken und Handeln (Swoboda; Foscht; Schramm-Klein 2019, S. 843).

Den abschließenden und entscheidenden Vorgang der Bewerber*innen-Analyse stellt das persönliche Vorstellungsgespräch oder Einstellungsinterview dar (Hentze 1991, S. 272 ff.).

Im Rahmen der externen Beschaffung kommt der sogenannten Employer Brand (Arbeitgebermarke) eine wichtige Rolle zu. Die Employer Brand wird „als ein in den Köpfen der umworbenen Fach- und Führungskräfte fest verankertes, unverwechselbares Vorstellungsbild von einem Arbeitgeber“ verstanden (Petkovic 2007, S. 58).